İK Analiz Paneli

1Özet

120

Toplam aday

2026 H1 işe alım hunisi

İşe alım

%3,3 genel dönüşüm

27,2 gün

Ort. işe alım süresi

time-to-hire · n=4 (6–45 gün)

Aktif çalışan

2026 Q2 anlık kadro

%27,4

Genel ayrılma oranı

H1'de 34 çıkış kaydı

Yüksek riskli çalışan

%22,2 kadronun · 7'si yüksek performanslı

İşe alım hunisi daralıyor: 120 başvurudan yalnızca 4 işe alım çıkıyor (%3,3). En büyük kayıplar Final Mülakat → Teklif (%43,5) ve Teklif → İşe Alım (%40) geçişlerinde.
Kaynak verimi ile maliyet ayrışıyor: Referans ve Üniversite en yüksek maliyet-fayda oranına sahipken, yüksek hacimli LinkedIn (28 aday, 0 işe alım) ve Ajans düşük getiri + yüksek maliyetle en zayıf kanallar.
Ayrılma yaygın ve pahalı: Genel ayrılma %27,4; en yüksek Satış (%32,1). Yüksek riskli 20 çalışanın 7'si yüksek performanslı — yani en kritik (regretted) kayıp riski.
Çıkış nedenleri yapısal: En sık neden Şirket dışına taşınma (7 kayıt); serbest yorumlarda ofise dönüş zorunluluğu, rol–beklenti uyumsuzluğu ve kariyer durgunluğu öne çıkıyor.

2İşe Alım Hunisi ve Kaynak Verimliliği

Aşama bazında dönüşüm (120 aday → 4 işe alım · genel %3,3)

Başvuru

120

%100 / baştan taban

Ön Eleme

%60,8 / baştan ↓ %60,8

Teknik Mülakat

%39,2 / baştan ↓ %64,4

Final Mülakat

%19,2 / baştan ↓ %48,9

Teklif

%8,3 / baştan ↓ %43,5

İşe Alım

%3,3 / baştan ↓ %40

27,2 gün

Ort. işe alım süresi (time-to-hire)

İşe alınanlar · n=4

6–45 gün

İşe alım süresi aralığı

En hızlı – en yavaş

%40

Teklif → İşe Alım dönüşümü

Huninin en dar geçişi

Kaynak bazında verim ve maliyet-fayda

Kaynak	Aday	Teknik+	Teklif+	İşe Alım	Ort. süreç (gün)	Göreli maliyet*	Maliyet-fayda endeksi
Referans	20	8 (%40)	2 (%10)	0 (%0)	24,4	1×	55
Üniversite	21	9 (%42,9)	4 (%19)	2 (%9,5)	24,5	2×	50
Kariyer Sitesi	17	9 (%52,9)	2 (%11,8)	2 (%11,8)	29,8	3×	35,3
Kurumsal Site	20	5 (%25)	1 (%5)	0 (%0)	23,3	1,5×	21,7
LinkedIn	28	9 (%32,1)	1 (%3,6)	0 (%0)	19,4	4×	9,4
Ajans	14	7 (%50)	0 (%0)	0 (%0)	23,4	6×	8,3

* Maliyet varsayımı: Kaynak birim maliyetleri veri setinde yer almadığından, sektör tipik sıralamasına göre göreli (birimsiz, düzenlenebilir) ağırlıklar kullanılmıştır (Referans 1× → Ajans 6×). Fayda skoru tamamen veriden türetilir (işe alım, teklif+ ve teknik+ oranlarının ağırlıklı bileşimi). Gerçek maliyet rakamları girildiğinde endeks güncellenmelidir. Teknik+ = Teknik Mülakat ve sonrası; Teklif+ = Teklif ve İşe Alım.

3Elde Tutma Riski Segmentasyonu

Ayrılma riski dağılımı (90 aktif çalışan · ort. skor 48,1/100)

Yüksek risk 20 (%22,2)

Orta risk 40 (%44,4)

Düşük risk 30 (%33,3)

Regretted (yüksek perf. + yüksek risk): 7 çalışan

Departman bazında ayrılma oranı (genel %27,4)

Satış

%32,1

9 çıkış / 19 aktif

Müşteri Başarısı

%30

6 çıkış / 14 aktif

Operasyon

%30

6 çıkış / 14 aktif

Mühendislik

%28,6

6 çıkış / 15 aktif

Veri

%23,5

4 çıkış / 13 aktif

Ürün

%16,7

3 çıkış / 15 aktif

Kıdem segmentinde ayrılma oranı

0–12 ay (Yeni)

%25

5 çıkış / 15 aktif

13–36 ay (Orta)

%34,3

12 çıkış / 23 aktif

37–60 ay (Kıdemli)

%29

9 çıkış / 22 aktif

61+ ay (Uzun Dönem)

%21,1

8 çıkış / 30 aktif

Açıklanabilir risk skoru modeli

Skor 0–100; dört basit ve şeffaf sinyalin toplamı:

Bağlılık puanı (0–35): düşük bağlılık → yüksek risk
Zam gecikmesi (0–30): son zamdan bu yana geçen ay arttıkça risk artar
Çalışma modeli (0–20): Ofis(Hayır) 20 · Hibrit 8 · Uzaktan 0 (çıkış temalarıyla uyumlu)
Kıdem bandı (0–15): plato/uyum riskini yansıtır

Eşikler: ≥65 Yüksek · 40–64 Orta · <40 Düşük. Yüksek performanslı + yüksek riskli çalışanlar “Regretted” olarak işaretlenir (öncelikli kayıp riski).

Segment ısı haritası — departman × kıdem (ortalama risk skoru)

	0–12 ay (Yeni)	13–36 ay (Orta)	37–60 ay (Kıdemli)	61+ ay (Uzun Dönem)
Mühendislik	39 n=4	41,2 n=5 · 1⚠	58 n=2 · 1⚠	54,5 n=4 · 1⚠
Müşteri Başarısı	48 n=1	22,8 n=4	42,7 n=3	60,8 n=6 · 3⚠
Operasyon	46,2 n=4 · 1⚠	43 n=2	59,5 n=6 · 3⚠	46,5 n=2 · 1⚠
Satış	48 n=4 · 1⚠	62,6 n=5 · 3⚠	51,2 n=5 · 1⚠	55,4 n=5 · 2⚠
Veri	64 n=1	39,2 n=5	54 n=3 · 1⚠	61,8 n=4 · 1⚠
Ürün	13 n=1	18,5 n=2	44,7 n=3	42,8 n=9

Hücre = ortalama risk skoru · n = çalışan sayısı · ⚠ = yüksek riskli çalışan sayısı. ■ <40 ■ 40–64 ■ ≥65

Öne çıkan yüksek riskli segmentler

Departman	Kıdem	n	Ort. risk	Yüksek
Veri	0–12 ay (Yeni)	1	64	0
Satış	13–36 ay (Orta)	5	62,6	3
Veri	61+ ay (Uzun Dönem)	4	61,8	1
Müşteri Başarısı	61+ ay (Uzun Dönem)	6	60,8	3
Operasyon	37–60 ay (Kıdemli)	6	59,5	3
Mühendislik	37–60 ay (Kıdemli)	2	58	1
Satış	61+ ay (Uzun Dönem)	5	55,4	2
Mühendislik	61+ ay (Uzun Dönem)	4	54,5	1
Veri	37–60 ay (Kıdemli)	3	54	1
Satış	37–60 ay (Kıdemli)	5	51,2	1
Satış	0–12 ay (Yeni)	4	48	1
Müşteri Başarısı	0–12 ay (Yeni)	1	48	0
Operasyon	61+ ay (Uzun Dönem)	2	46,5	1
Operasyon	0–12 ay (Yeni)	4	46,2	1
Mühendislik	13–36 ay (Orta)	5	41,2	1

En yüksek riskli çalışanlar (ilk 15)

Çalışan	Dep.	Kıdem	Perf	Bağ.	Son zam	Model	Risk
C2044	Veri	76 ay	1	1	16 ay	Hayır	89
C2059	Müşteri Başarısı	83 ay	1	1	19 ay	Hayır	89
C2011 Regretted	Satış	59 ay	5	1	19 ay	Hayır	87
C2083 Regretted	Operasyon	46 ay	5	1	20 ay	Hayır	87
C2048	Satış	29 ay	2	1	17 ay	Hayır	82
C2001	Satış	24 ay	2	2	22 ay	Hayır	81
C2037	Satış	76 ay	2	2	18 ay	Hayır	80
C2004 Regretted	Müşteri Başarısı	65 ay	4	1	11 ay	Hayır	79
C2010	Operasyon	41 ay	1	2	18 ay	Hayır	78
C2056	Operasyon	37 ay	1	2	18 ay	Hayır	78
C2072 Regretted	Mühendislik	91 ay	4	3	22 ay	Hayır	77
C2030 Regretted	Mühendislik	25 ay	4	1	13 ay	Hayır	72
C2019	Veri	46 ay	2	1	7 ay	Hayır	70
C2049	Satış	14 ay	2	2	23 ay	Hibrit	69
C2052 Regretted	Operasyon	80 ay	4	4	22 ay	Hayır	68

*Katkı çubuğu: ■Bağlılık ■Zam gec. ■Model ■Kıdem

4Çıkış Nedenleri

Yapılandırılmış çıkış nedeni (34 kayıt)

Şirket dışına taşınma

%20,6

Rol beklenti uyumsuzluğu

%17,6

Kariyer gelişimi eksikliği

%14,7

Yönetici ilişkisi

%14,7

Uzaktan çalışma esnekliği

%11,8

İş-yaşam dengesi

%11,8

Daha yüksek maaş teklifi

%8,8

Serbest yorum temaları

Rol–beklenti uyumsuzluğu

Rekabetçi ücret / dış teklif

İş yükü / iş-yaşam dengesi

Kariyer ilerlemesi eksikliği

Ofis/uzaktan modeli

Yönetici ilişkisi

Gönüllü / gönüllü olmayan

Gönüllü 17 (%50)

Gönüllü değil 17 (%50)

Konsolide temalar

7Relokasyon / Taşınma

Şirket dışına taşınma; genelde konum/uzaktan esneklik ile ilişkili.

6Rol–Beklenti Uyumsuzluğu

İşe alımda konuşulan sorumluluklar ile gerçek rolün örtüşmemesi.

5Kariyer & İlerleme

Terfi/ilerleme yolunun net olmaması; “aynı roldeyim” algısı.

5Yönetici İlişkisi

Yönetici ile beklenti uyumsuzluğu ve ilişki kalitesi.

4Ofis / Uzaktan Modeli

Ofise dönüş zorunluluğu ve uzaktan çalışma esnekliği talebi.

4İş-Yaşam Dengesi

Yoğun dönemlerde mesai/iş yükü dengesi.

3Ücret & Dış Teklif

Rakip firmadan belirgin şekilde daha iyi paket.

Not: Çıkış kaydı sayısı 34'tür; bazı çalışan kimlikleri birden çok kayıtta tekrar etmekte olup kayıtlar çıkış olayı düzeyinde analiz edilmiştir. Departman/kıdem, her çıkış kaydında bildirildiği şekliyle kullanılmıştır.

5Önceliklendirilmiş Aksiyon Planı

Öncelik	Bulgu	Önerilen aksiyon	Sahip (öneri)
P1	Regretted risk: yüksek performans + yüksek risk 7 yüksek performanslı çalışan yüksek ayrılma riskinde (düşük bağlılık + geciken zam).	Bireysel elde tutma görüşmeleri, ücret/paket gözden geçirme, 90 günlük kariyer yolu taahhüdü.	İK + Yöneticiler
P1	Satış departmanında yüksek ayrılma Satış %32,1 ile en yüksek ayrılma oranına sahip ve en çok çıkış bu departmanda.	Departman özelinde kök-neden çalıştayı, yönetici 1:1 kalitesi ve iş yükü dengeleme.	Departman Lideri + İK
P2	Orta kıdem (13–36 ay) kaçışı 13–36 ay bandı %34,3 ile en yüksek attrition — kritik erken-kariyer kaybı.	Net terfi kriterleri, mentorluk ve 18. ay zam/rol gözden geçirme tetikleyicisi.	İK / Yetenek Yönetimi
P2	Ofis/uzaktan modeli sürtünmesi Serbest yorumlarda en sık geçen tema ofise dönüş zorunluluğu; uzaktan esneklik talebi güçlü.	Hibrit politikayı gözden geçir; ofis-mandatlı yüksek riskli rollerde esneklik pilotu.	Yönetim + İK
P2	Rol–beklenti uyumsuzluğu “Rol beklenti uyumsuzluğu” çıkış nedenlerinde ikinci sırada (6); işe alım vaatleri ile gerçek rol farklı.	Gerçekçi iş önizlemesi (RJP), net rol tanımı ve 30-60-90 onboarding beklenti hizalaması.	İşe Alım + Yöneticiler
P3	Teklif kabul ve final aşama dönüşümü Final→Teklif %43,5 ve Teklif→İşe Alım %40 düşük; huninin dibinde ciddi kayıp var.	Teklif kabul analizi, süreç hızı ve teklif rekabetçiliğini iyileştir; aday deneyimi.	İşe Alım
P3	Kaynak bütçesini yeniden dağıt LinkedIn (28 aday, 0 işe alım) ve Ajans düşük maliyet-fayda; Referans & Üniversite en verimli.	Bütçeyi Referans/Üniversite/Kariyer Sitesi'ne kaydır; çalışan referans programını güçlendir.	İşe Alım + Finans
P3	Yönetici ilişkisi ve koçluk “Yönetici ilişkisi” 5 çıkışta neden; yorumlarda beklenti örtüşmemesi.	Yönetici koçluğu, düzenli 1:1 kalite ölçümü ve 360 geri bildirim.	İK / L&D

Metodoloji ve veri notları

Huni: Her aday “ulaşılan aşama” alanına göre kümülatif sayılır; dönüşüm = bir sonraki aşamaya ulaşan / önceki aşama.
Time-to-hire: Yalnızca “İşe Alım” statüsündeki adaylar için sonuç–başvuru gün farkı (n=4, küçük örneklem).
Maliyet-fayda: Fayda veriden; göreli maliyet düzenlenebilir varsayımdır (gerçek rakam girilmeli).
Ayrılma oranı: çıkış / (çıkış + aktif kadro), 2026 H1 için yaklaşıklama.
Risk skoru: Makine öğrenmesi değil; şeffaf, kural tabanlı ve açıklanabilir bir sezgisel modeldir.